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《南方企业家》-氛围是企业文化的结果
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  文_本刊记者 徐军 摄影_佘秧洪

  重视员工个性需求是社会发展的必然,这是大势所趋,如果老板看不到这个趋势的话,就会被淘汰了。
  用人之所长,补人之所短。这是最关键的一点。每个人总是有优势的地方,善用人的企业家要先看人的长处,然后弥补人的短处。
  文化属于意识形态的东西,但有一点,文化决定你的行为,通过考量行为就可以考核文化。
  企业文化就像一个人的性格,虽然与生俱来,但有好坏,因此需要后天培养,改变,使得它更符合企业和社会发展需要。
  《南方企业家》(以下简称“《南》”):南方企业家和北方企业家相比,在企业文化方面有什么区别?
  叶生(以下简称“叶”):南方企业家低调务实,在企业文化建设上可能投入了很多经费,做了大量工作,但不善于总结、推广,有时太过务实,觉得给员工加工资就行了,急功近利,想三下五除二搞完。北方企业家善于利用宣传手段,例如组建员工之家,专门拨一些健康基金,过年包大巴回家,给员工家属写一封信等等。
  另一方面,南方企业家缺乏柔性管理的意识。工资待遇年年在升,但还是闹民工荒。离职率越高的地方,并不是因为钱的问题,而是氛围、适应性和情绪的问题。现在,80后、90后的劳动力,很多不是赚钱为了家庭,而是为了自己。不少老板讲述,一些员工说不爽就辞职,问为什么不爽,因为心理感到不舒服。
  重视员工个性需求是社会发展的必然,这是大势所趋,如果老板看不到这个趋势的话,就会被淘汰了。

  《南》:在你的理解中,什么是一个企业的企业文化?
  叶:企业文化是一个企业长期的行为、做人做事的习惯。由四个方面组成,物质层面、精神层面、制度层面,行为层面。第一,物质层面。企业的工作环境等是否具有现代化气息,符合企业的定位;第二,精神层面。你的企业有没有精神信仰,员工知不知道企业的长期发展目标,以及做人做事的原则;第三,制度层面。制度建立得完不完善,是否科学和人性化;第四,行为层面。企业的整个行为举止是不是能够给员工一个非常明确的宣导和指示。

  《南》:对于一个具体企业,企业文化是怎么来的?
  叶:企业文化是自发形成的,只要有人的地方,就有思想的存在,就有共同交流的基础,就形成文化。如,夫妻档、士多店也有文化。
  企业文化就像一个人的性格,虽然与生俱来,但有好坏,因此需要后天培养,改变,使得它更符合企业和社会发展需要。

  《南》:企业文化应如何培养和改变?
  叶:企业文化避不开老板文化,老板的性格决定了企业文化的绝大部分因素,中小民营企业的这种特征尤其明显。所以,塑造中小企业文化,就是塑造企业家文化,提炼、整合、引领。

  企业家引进职业经理人,不能把所有的问题都推给他,自己首先要把平台搭建好,他才可以发挥才能。

  《南》:怎么看待老板文化?
  叶:在国外,这也是一个必然经历的过程。一个企业,从老板文化到企业文化,需要有一个过程。企业从无到有的这个阶段,主要是靠老板个人魅力,到了一定阶段,需要一群人来运作时,就到了转轨的时间点。这个时候,就要看老板的想法了。第一,眼光。他是想按继续原来的模式,赚点钱,还是想靠组织的力量把事业做大。二,心胸。他能不能够采纳不同的声音,把当初的一人行变成多人行。

  《南》:如何判断企业转轨的时间点到了?
  叶:不同的行业有不同的判断。一般来说,一,根据规模。年销售额一两个亿的还是属于小企业,凭老板个人的能力可以搞定,上了5个亿,个人能力就不一定能驾驭了。二,成长速度。一些企业发展很快,百分之几十的增速,但接着连续几年徘徊不前,甚至停滞。这个时候,可以判断企业需要升级了。

  《南》:到了企业转轨的时间点,如何转变?
  叶:决定因素是老板,这是毫无疑问的。看企业家的决心,他想不想做大,如果他做事还是墨守成规,不想改变,就会越做越差。如果他认为,应该引进新的人,新的模式,就有希望。如何转变有一些方法。一,解决人的问题。一个企业要吸收更多的人才,尤其是家族型企业,不能像原来那样靠亲缘关系来判定是否可用,而是用能力来衡量。二,人才怎么用。他愿不愿给你打工,企业要有体系制度来激励和支持,除了工资,是否有发展空间,还有文化,如果要看你脸色,人家就觉得郁闷。三,信息化手段。等等。

  《南》:怎样可以称为善于用人?
  叶:第一,用人之所长,补人之所短。这是最关键的一点。每个人总是有优势的地方,善用人的企业家要先看人的长处,然后弥补人的短处。二,举人不避亲,用人要为贤。不管他是什么背景,以能力为导向。其实做起来挺难的,人都有感情,有些人用得顺手,很有默契,有些人用得不顺,感觉老跟你对着干。在他们都有能力的前提下,考虑他的性格方面是否符合公司的文化和价值观。

  《南》:有这样一个现象,职业经理人觉得老板不信任自己,老板觉得职业经理人不尽心尽力?
  叶:这是中国企业界面临的共同话题。不能怪职业经理人,也不能怪老板,因为双方都没有成熟。
  一,企业家的内部平台没有搭建好。中国民营企业由家族的粗放型管理变成一个职业化管理阶段,是近几年的事情,很多企业的制度还没有建设好,还是用老的管理模式,职业经理人进来后,不知道怎么发挥他的长处,找到自己的位置。二,职业经理人市场不规范。职业经理人良莠不齐,经常出现学历假、简历假,甚至身份证都是假的。
  这是一个阶段性的问题,经过几年时间的发展,等两者都成熟了,就会比较顺利。现在,双方需要注意:企业家引进职业经理人,不能把所有的问题都推给他,自己首先要把平台搭建好,他才可以发挥才能。职业经理人也要做到诚信,做到职业化,迅速地帮助企业建立好的模式,而不是觉得什么都不好,全盘否定别人十几年的经验全,过激的改革方式,牺牲的肯定是自己。

  《南》:企业战略、企业文化、人力资源,三者是什么关系?
  叶:我认为,一个企业就是由这三方面构成:一、企业往哪里走的问题。做什么行业,成为什么样的企业,怎么赚钱,这是企业战略问题。二,用什么样的人。有了战略和方向,要找到合适的人来帮你,有时选错人半路上就会散伙,这是人力资源的问题。三、凭什么凝聚人心。吸引人,让他给你干,利益没分配好,思想没统一,也是不行的。这是文化的问题。

  《南》:战略在什么情况下可以改变?
  叶:你所处的行业发生了重大改变,例如,产业升级了,你还搞低端加工就行不通了。当行业或外围环境发生重大变化时,战略必须改变,否则死路一条。
  在你自身的资源、外部环境没变的情况下,就不应该改变。没有赚到钱,要去分析,是不是行业问题,如何人家都能赚到钱,那就是你自己经营管理的问题了。这个时候,如果转到其他市场,就是投机了。

  《南》:怎么招到合适的人?
  叶:一个是物质,一个是精神。有些老板舍不得花钱,工资较低,让人家从底层做起。不能把人当成成本来看,要把人当做资源,他是有产出回报的。

  《南》:招到合适的人,怎样让他愿意为企业卖力?
  叶:第一,老板的心态要摆正,不能简单地认为,使用你的价值支付工资给你,要把员工看成合作伙伴。第二,要让人家感觉企业是一个温馨的地方。做老板的多关心一下员工,这种关怀应该来自老板内心的,例如员工请个假,可以问问他,发生了什么事,需不需要帮忙等,员工自然有不同的感受,和谐的氛围自然营造了。企业文化这些东西其实很简单的。

  中国的企业要转型,首先老板要改变管理模式,要懂得放权,放手给别人去做,不能总觉得别人做不好,什么事情都得自己亲自来。

  《南》:如何协调战略和文化?
  叶:从宏观上来说,有什么样的战略就要有什么样的文化来匹配。制定一个五年战略规划后,必须匹配一个五年的文化规划。例如,原来的制造型企业要做电子商务,这是两种完全不一样的模式,那么你的文化里就要加入一些电子商务文化,如创新、时尚。若制造型企业要变成一个品牌公司,就要吸引一些年轻人,办公环境变得比较舒适,上班时间也要灵活。若你的战略是以低成本为主,文化就要强调员工的成本意识,节约意识。

  《南》:一种氛围可以形成文化吗?
  叶:顺序颠倒了,氛围是企业文化的一种结果。如,原来我们都没有主动加班的习惯,但公司可能通过领导倡导,好人好事奖励等形成了一种加班的氛围,有了这种氛围,自然不需要刻意强调加班文化了。

  《南》:文化不是实的东西,怎么考核?
  叶:文化属于意识形态的东西,但有一点,文化决定你的行为,通过考量行为就可以考核文化。例如,一个企业的文化是创新,我看看员工具备哪些行动,就可以判断是否有创新精神。

  《南》:怎么看待有些老板的脾气比较大?
  叶:中国的老板普遍脾气都不好,因为他们要做很多微观的事情,既什么事情都要包,事无巨细,当爹又当妈。这里面,也存在一个信任的问题。我觉得中国的企业要转型,首先老板要改变管理模式,要懂得放权,放手给别人去做,不能总觉得别人做不好,什么事情都得自己亲自来。这样的话,老板很累,一累的话就把压力传递给其他员工,老挑员工的短处,员工就会越来越灰心,心情郁闷更做不好。老板要多看事物好的方面,多去正面激励。

  《南》:如何正面激励?
  叶:有些老板认为人本身会犯错,给你惩罚下次就不会犯了,因此当你做不好时,就扣工资,这样的做法是以人性本恶为前提的。而人性本善的假设,就是老板鼓励、激励员工,虽然这一次做错了,但下次会努力做好。
  这个跟老板的假设有关系,跟老板的性格有关系,也跟老板的境界有关系。

  《南》:能做大的老板有没有共性?
  叶:一个成功的企业家,不管行业、背景怎样,共同素质都是一样的。一,他的眼光放得很远,不会只看到短期利益,思维敏锐,能够抓住市场的机会,别人没看到的,他看到了。二,心胸宽广。能容纳不同的意见,兼容并蓄,融合成自己的东西。不少老板,学历不高,但素质很高。三,善于用人。一个企业的成功肯定不是靠老板一个人,而是靠一帮人。四,坚韧。这是一个企业家的必备条件,中国的企业家特别坚韧,在做企业过程中,他会遭受很多不同的打击。事实上,企业家的素质就是企业文化的根基。

  叶生简介:
  著名管理咨询专家和品牌策划专家。普智经盛咨询公司及睿盛品牌策划公司董事长。经典案例:王老吉、安踏体育、中国移动、中国电信、杭州机场、合生创展、南方航空、宝钢集团、陈李济、白象方便面、猫人内衣、潮州供电局、广州国税、广州地铁等。


 
 
       
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